Reforma laboral 2022. El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto Ley que recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral. Pero ¿sábes en que puntos va a cambiar el Estatuto de los trabajadores? Aquí te lo explicamos.
Objetivos reforma laboral 2022
La Unión Europea exigió a España una reforma laboral en 2022 centrada principalmente en dos aspectos, como requisitos para transferir el segundo tramo de los fondos Next Generation (12.000 millones de euros), poner final a la temporalidad y a la precariedad del mercado de trabajo.
De esta manera aunque el objetivo principal de esta reforma es acabar con la temporalidad del mercado de trabajo en España , también se intenta corregir desequilibrios dentro de la negociación colectiva y dotar de mayor flexibilidad a las empresas en apuros.
- La Negociación Colectiva vuelve a tener un papel central.
- Los convenios colectivos recuperan la ultraactividad indefinida.
- El convenio de empresa deja de ser prevalente en materia salarial, evitando las prácticas de evaluación salarial.
- Desaparece el contrato por obra o servicio.
- La contratación temporal podrá justificarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.
- Se opera un cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.
- Se rediseñan los desincentivos de los contratos de muy corta duración para reducir la excesiva rotación.
- Se introducen mecanismos de flexibilidad interna, con exoneraciones a la Seguridad Social e incentivos a la formación, como alternativa a la temporalidad y para reducir los despidos en momentos de crisis o reconversión, siguiendo el modelo usado durante la pandemia.
- El Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas en enero de 2025
Entrada en vigor de la reforma
El Real Decreto-ley pactado entre el Gobierno y los agentes sociales entra en vigor el viernes, 31 de diciembre del 2021, tras su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Pero hay que tener encuenta que el nuevo marco de contratación establecido entra en vigor tres meses después de la publicación del decreto en el BOE, por lo que las empresas tienen de plazo hasta el 30 de marzo para adaptarse al mismo.
Los contratos de obra o servicio y los eventuales por circunstancias de la producción celebrados desde el 31 dediciembre hasta el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa legal vigente en la fecha en la que se hayan concertado, pero su duración no podrá superar los seis meses.
En el caso de haberse celebrado antes del 31 de diciembre, estos contratos, así como los contratos fijos de obra de la construcción, resultarán de aplicación hasta su duración máxima.
Contratos temporales de dos tipos
La reforma establece que el contrato de trabajo ordinario sea el indefinido y que sólo podrán hacerse contratos temporales de dos tipos:
- Por circunstancias de la producción.
- Sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo.
Por circunstancias de la producción
Solamente podrá extenderse hasta los seis meses de duración, o a un año si lo permite el convenio de la actividad que se desempeñe.
Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.
De esta forma, se expulsará de la legislación laboral el contrato por obra o servicio, que permitía temporalidades que en algunas ocasiones llegaban a los cuatro años.
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
En el sector de la construcción, donde más se han utilizado los contratos por obra y servicio, la modalidad ordinaria de contratación pasará a ser la de tipo indefinido. Una vez termine la tarea asignada, la empresa deberá recolocar al trabajador en otra obra. De ser rechazada esta propuesta, o no poderse llevar a cabo, se extinguirá el contrato y el trabajador recibirá una indemnización del 7% calculada sobre conceptos salariales del convenio.
Sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días
Contrato fijo-discontinuo
1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Asimismo, esta reforma laboral reduce a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente anteriormente.
Contrato formativo
Se refuerza la definición y causalidad del contrato formativo, ofreciendo dos tipos de contrato: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la practica profesional.
En el primero de ellos, las jornadas no podrán superar el 65 % el primer año y el 85 % en el segundo año, sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60 % el primer año y del 75 % en el segundo año. Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada y un tutor se encargará de monitorizar el plan formativo individual.
Por otra parte, los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres años (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto y contarán también con seguimiento tutorial.
ERTES y Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización
También se potencian los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para evitar despidos colectivos. De este modo, la legislación laboral ordinaria incluirá los ERTE que se han utilizado masivamente durante la pandemia, con mayores facilidades para su tramitación, y creará unos nuevos bajo la denominación Mecanismo RED para responder ante crisis cíclicas o sectoriales.
El Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización es una herramienta que permitirá al Gobierno, en situaciones complicadas para la economía en general o para un sector en particular, habilitar ayudas a empresas con el objetivo de proteger los empleos, mediante suspensiones o reducciones temporales de jornada.
Si una empresa se ve obligada a realizar un ajuste en su plantilla en una futura crisis, ya sea de la economía (cíclicas) o de sectores en particular, podrá utilizar el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, similar al Expediente de Regulación Temporal del Empleo (ERTE) al que han recurrido las empresas tras la irrupción de la pandemia. De hacerlo, las compañías recibirán beneficios fiscales y para la formación de su plantilla.
A cambio, deberán mantener durante seis meses el empleo; mientras que los trabajadores acogidos a este mecanismo recibirán una prestación similar a la de desempleo (70 % de la base de cotización) sin que le consuma el paro generado hasta la fecha, como ha ocurrido con los ERTE durante la crisis.
Se recupera la «ultraactividad»
La norma recupera la ‘ultraactividad’ plena de los convenios colectivos, de forma que éstos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo. Por otro lado, el convenio sectorial primará sobre el de la empresa en salarios y jornada laboral. También se garantiza la aplicación del convenio sectorial para las personas subcontratadas.
Subcontratación
Las empresas multiservicio, aquellas que no tienen una actividad principal definida, disponían hasta ahora de la potestad de delimitar los salarios a partir de su convenio particular.
Con esta reforma laboral quedarán definidos, como mínimo, por lo que recoja el convenio de la actividad desarrollada. Esto supone que, si una empresa subcontratada provee a la que la ha contratado de servicios como limpieza, mantenimiento o soporte informático, los trabajadores en cada una de estas tres áreas quedarán cobijados en materia salarial por lo que regule cada uno de los tres convenios.
Sin despidos económicos en la administración
Con la reforma laboral se elimina la posibilidad de despedir a los trabajadores fijos de las Administraciones Públicas por causas económicas.
Más sanciones a los infractores
El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido.
Las sanciones por el uso fraudulento de la contratación temporal se elevan desde un máximo de 8.000 euros a un máximo de 10.000 euros y pasarán a aplicarse por cada situación fraudulenta y no por empresa, como hasta ahora.
Además, la reforma penalizará con una tasa fija a las empresas que abusen de contratos temporales inferiores a 30 días: tendrán que pagar una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros por cada contrato que den de baja. Esta penalización será creciente.
De esta manera, cuantos más contratos de corta duración se den de baja, mayor será el desincentivo.
Con un contrato corto de 10 días la penalización será de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días de duración, el sobrecoste en la cotización sería de 52 euros.
Esta cotización adicional no se aplicará excepcionalmente a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.
Reforma laboral 2022. Novedades
Para leer el texto completo de la reforma laboral publicado en el BOE , haz clik en este enlace BOE.es – BOE-A-2021-21788 Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
